女职工怀孕不是单位降薪的理由，这四类问题需注意！
女职工怀孕不是单位降薪的理由，这四类问题需注意！日前，广东省广州市中级人民法院审结一起女职工生育保险待遇劳动争议案，依法否定用人单位以“自愿协议”规避生育保障义务的行为，明确孕期、产期、哺乳期女职工的薪酬权益应依法足额保障，“约定减少”属无效，筑牢职场女性生育保障司法防线。
刘某系某管理公司员工，生育前月均工资8500元。刘某怀孕后，公司要求刘某与其签订《产假协议》，约定产假期间每月只发放2500元生活费，停发其他福利和工资。后刘某要求公司按原工资标准补足产假工资差额，遂成讼。法院经审理认为，刘某在孕期、产期、哺乳期依法受特殊保护，用人单位不得因女职工怀孕、生育降低其工资，案涉协议以“合意”为名减轻公司法定义务、降低女职工薪酬，违反法律强制性规定，应属无效，最终判决公司支付产假工资差额，补足生育待遇。
女职工为经济社会发展作出了重要贡献，保障其孕期、产期、哺乳期的合法权益，既是兜牢民生底线的必然要求，又是不可逾越的法律红线。
女职工“三期”法律权益保护有哪些内容？听听法官们怎么说——
女职工“三期”系劳动法律体系中对女职工孕期、产期、哺乳期三个特殊阶段的统称。
孕期：指女职工自怀孕至分娩或终止妊娠的期间。
产期：指女职工依法享受的产假期间，包括国家规定的产假天数及各地规定的奖励假天数。
哺乳期：指从婴儿出生至满1周岁之日止的期间。
“三期”是女职工因生理特点需要特殊劳动保护的阶段，法律法规对用人单位在此期间的用工管理有特殊限制和要求，以保障女职工的合法权益。
“三期”的女职工处于生理与生活需要保障的特殊阶段，是法律特殊保护的对象。但少数用人单位将女职工生育视为负担，压缩待遇、规避责任，让生育保障“缩水”。以下四类问题需注意：
用人单位以“产假未实际到岗”为由，将产假工资降至最低工资标准，甚至以“生活补助”“营养费”等名义替代，实际发放标准低于生育前正常薪资。
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